Un employé du mois. Qu'est ce que c'est ? Pour certains, les directions d'entreprise l'employé du mois est le salarié le plus brillant, le model qui remplit tous les critères de la réussite professionnelle, pour d'autres les brebis galeuses; c'est le salarié  qui même quand il est aux toilettes emmène son PC portable pour travailler...

 Mc Donald définit ainsi sur son site sa politique de motivation du personnel "L'appréciation se présente sous plusieurs formes - d'un simple merci pour souligner un travail bien fait jusqu'aux programmes de reconnaissance à l'échelle du restaurant, comme celui de" l'employé du mois ". McDonald's offre également d'excellents programmes de motivation donnant droit à des chèques-cadeaux, de la marchandise, des aliments gratuits, etc." Autrement dit; des préparations culinaires gratuites à base de steack haché ! Ils vont meme plus loin et certains Mc Do organisent la Star AC DO http://www.lexpress.fr/actualite/economie/mcdo-fait-chanter-ses-employes-pour-les-motiver_470177.html

Chez Office Depot, autre entreprise américaine, la direction valorise le petit personnel plus sobrement. C'est l'employé du mois et le kudos, 2 systèmes complémentaires de récompense qui fonctionnent tout deux  par l'octroi d'une prime mais qui présente des critères d'obtention légèrement différents. L'employé du mois comme le kudos du mois ont leur nom affiché, se voit primé d'environ 50 €.  L'encadrement affecte ses primes aux salariés les plus méritants mais le kudos obéit à des règles plus cérémoniales...le salarié se voit remettre un bout de papier cartonné le remerciant  pour son service. Plus il cumule de Kudos et plus il a de probabilité d'etre tiré au sort et de toucher la prime. Malgré tout et en pratique selon les points de vente , le cérémonial tombe parfois en désuétude et la direction se contente d'attribuer les 2 bons points aux meilleurs salariés bien evidemment ! Ca se passe comme ça en magasin office depot !
Après le système des "bon points", Mc Donald et Office Depot pourront inventer le coloriage comme moyen de motivation !!
Chez FO, nous avons toujours critiqué ce mode opératoire trop infantilisant et qui ne doit rien au hasard car dans ces entreprises tout est fait pour divertir  les salariés et les empécher de se préoccuper du quotidien et du problème des revenus. Vous devez connaitre les tenants et les aboutissants d'une politique des ressources humaines qui n'est jamais anodine. Les mots sont choisis opportunément; les primes spéciales kudos ou employé du mois auraient pu s'appeler "prime qualité de travail", non ils préfèrent personnaliser et afficher comme en maternelle. Pour le faiseur de trouble ce sera le coin ou la mise à l'index...
Autre exemple, si un fonctionnaire fait une faute professionnelle il est "blamé" alors que dans le privé il reçoit un "avertissement" et chez Office Depot une "mise en garde" plus persuasive mais ils vous laissent "une chance  de vous resaisir" qui se solde en général...en entretien préalable !!!

Et chez les autres ? Comment on motive ?

Nous vous proposons de lire le lien suivant, un article du Point sur la politique de motivation de la société Nurcor http://www.lepoint.fr/business-week-economie/comment-motiver-ses-employes/1022/0/109204;jsessionid=6AE2F57272896FB2AD1770B8AFE60DE6

Certains groupes privilégient le salaire, d'autres des primes spéciales, ou encore l'avancement qui reste par exemple  la variable principale de la réussite dans la fonction publique. En réalité dans tous les systèmes économiques et quel que soit la culture managériale , les entreprises s'investissent sur la question de la  productivité des salariés, y compris  chez Staline...http://fr.wikipedia.org/wiki/Stakhanovisme.

Echos reunion //
La direction n'a pas repondu clairement à la question sur la prime transport et souhaiterait porter cette question aux NAO alors que les partenaires sociaux gouvernement medef syndicats vont fixer prochainement les modalités d'application dans les entreprises probablement des la rentrée et non en janvier ou decembre 2008 !!! Cette question relève par ailleurs des primes et donc de la marche générale de l'entreprise. L'aspect "négocaition collective" se faisant au niveau nationale.
S'agissant de la dévolution des biens, rien n'a été approuvée ni voté. Fo, et la cgt estime ne pas avoir suffisament d'éclaircissements et d'informations sur la situation comptable.
Des chèques vacances vont etre distribués aux salariés avec une participation employeur, salarié et comité d'etablissement. Le montant de chacun n'aurait pas encore été fixé avec certitude.
Ordre du jour
La direction et le secrétaire qui ont établi l'ordre du jour ont accepté de mettre les points FO relatifs à la formation professionnelle, et sur la prime transport.
Pour le reste, la direction refuse d'aborder la question du temps d'habillage et de l'accord 35 H. Ces points relèvent pourtant bel et bien de la marche générale de l'entreprise et le temps de travail est de la compétence du CE. Elle accepte de faire une information sur le projet d'informatisation des revues de performance mais aucune consultation ni vote du CE.

Inventaire des points FO refusés par la direction et le secrétaire qui établissent l'ordre du jour.

La direction peut-elle faire un point qur l'application de l'accord 35 h Office Depot? Pourquoi est-il affiché que les collaborateurs ont droit à 2 pauses de 5 minutes alors que l'accord 35 h prévoit une pause de 1/4 d'heure?

La direction a t-elle oui ou non l'intention de négocier le problème du temps d'habillage?

Contenu de l'actualité sociale en France, la direction a t-elle l'intention de renégocier l'accord 35 Heures office Depot ?

- Un projet loi prévoit des changements pour l'embauche et l'insertion des personnes handicapées, la direction sera t-elle intertessée par de nouvelles exonérations? Envisage t-elle un recrutement de personnes handicapées?

- La cour de cassation rend obligatoire l'indemnisation des clauses de non concurrence? Qu'en est il en magasin, personne concernée, montant de l'indemnisation...

- Y a -il des clauses d'exclusivité pour certains collaborateurs? Si oui la direction prévoit elle une indemnisation?

- Concernant la promotion 'Ultim Days" les collaborateurs de la micro ont ils réellement bénéficié de retombées sur le plan des primes et de leurs marges? D'une manière générale, est ce que les divers opérations de promotion qui necessitent beaucoup d'investissement des salariés sont réellement bénéfiques pour les primes vendeurs?

- La direction peut elle remettre le nombre de conflits judiciaires et prud'homes entre la direction et les salariés? Pourquoi la direction refuse d'inscrire ce point dans le bilan social?

- Est il possible de faire une consultation sur le projet d'informatisation des revues de performance au niveau de chaque CE dont le CE MDF Office Depot?

- la direction envisage t-elle une négociation collective sur la parentalité au sein de l'entreprise?

FO Office Depot... Au service du salarié
1 an déjà que FO Office Depot est présent sur les magasins et Villepinte. Force-Ouvriere Office Depot c'est plus de 100 réclamations individuelles rien que pour les magasins, des tracts et plus de 120 articles sur le blog FO Office Depot pour vous informer sur la vie sociale chez office depot, de très nombreuses interpélations au CE de villepinte et des mdf, des procédures aux Prud'homes pour défendre les salariés, de nombreuses actions collectives et unitaires avec notamment la cgt lors du plan social...au service du salarié.
1 an Ensemble !
La formation Professionnelle; FO Office Depot continue de vous informer.
Dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié dispose de plusieurs outils pour se former:
le plan de formation, à l’initiative de l’employeur;
le congé individuel de formation (CIF), à l’initiative du salarié;
le droit individuel à la formation (DIF).
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier d’une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’un bilan de compétences.

Qu’est-ce que le DIF?

Chaque année, les salariés à temps plein cumulent 20 heures de formation, dans la limite de 120 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata de leur temps de travail (ex.: un salarié travaillant 25 heures par semaine a droit à 14,28 heures de DIF [25h/35h x 20h]). Ce nombre d’heures peut être augmenté par accord collectif.
Ces heures sont utilisables au gré du salarié, avec l’accord de l’employeur (L.933-1 et s. du Code du travail, devenus L.6323-1 et s. et D.6323-1 et s.). Une fois par an, l’employeur doit informer chaque salarié, par écrit, du total des heures acquises.
Les heures acquises peuvent être utilisées pour obtenir une qualification plus élevée ou une certification reconnue, parfaire sa qualification ou bien encore pour entretenir ou perfectionner ses connaissances.

Qui peut en bénéficier?

Les salariés en CDI, dès lors qu’ils ont au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, et les salariés en CDD justifiant de 4 mois d’activité, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois peuvent bénéficier du DIF. Pour les salariés en CDD, le nombre d’heures est calculé en fonction de la durée du contrat (ex.: un CDD de 6 mois ouvre droit à 10 heures de DIF); s’ils sont à temps partiel, il faut effectuer une double proratisation en fonction de la durée du contrat et du temps de travail.
Les intérimaires justifiant de 2.700 heures dans la profession de l’intérim, dont 2.100 dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle ils font leur demande, ont droit à un DIF qui doit s’exercer en dehors des périodes de mission. Ils acquièrent 40 heures de formation par tranche de 2.700 heures de travail (dans la limite de 120  heures).
Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation n’y ont pas droit.

Quelles sont les formalités à respecter?

Le salarié doit faire sa demande auprès de son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en indiquant la formation choisie et les modalités de son déroulement. L’employeur a un mois pour notifier sa réponse; l’absence de réponse vaut acceptation. En cas de refus, le salarié ne peut que reformuler une autre demande. Si la loi ne précise rien sur l’exigence ou non de motiver le refus, la décision de l’employeur ne doit pas être abusive ou discriminatoire.
En cas de refus durant deux exercices civils consécutifs, il bénéficie, sous certaines conditions, d’une priorité de prise en charge financière d’un CIF par l’Opacif.
Les frais de formation sont à la charge de l’entreprise ou de l’Opacif pour les CDD.

Quel est le statut du salarié pendant la formation?

En principe, la formation se déroule en dehors du temps de travail, mais un accord collectif peut prévoir qu’elle se déroulera pendant le temps de travail. Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la protection en matière d’accident du travail et de maladies professionnelles durant toute la durée de la formation.
Lorsqu’elle se déroule durant le temps de travail, le salarié a droit au maintien de sa rémunération. Lorsqu’elle a lieu en dehors du temps de travail, l’entreprise doit verser au salarié une allocation de formation, correspondant à 50% de sa rémunération nette de référence. L’allocation doit être versée au plus tard à l’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées (D.933-1, devenu D.6321-6 et s.).

Que devient le DIF non utilisé en cas de rupture du contrat?

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation, d’une VAE ou d’un bilan de compétences au titre du DIF acquis. Il doit formuler sa demande avant la fin du préavis, à défaut les droits sont perdus. L’employeur doit indiquer, dans la lettre de licenciement, les droits acquis au titre du DIF, et les possibilités d’utilisation offertes au salarié. Si la demande est faite dans les délais, l’employeur est tenu de financer l’action de formation, qui peut se dérouler après la rupture du contrat, à hauteur du montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF à condition d’engager la formation avant la fin du préavis. À la différence du licenciement, l’employeur reste libre de refuser ou non la demande du salarié. Il est donc conseillé au salarié de faire sa demande de DIF avant de démissionner.
En cas de départ à la retraite, le salarié perd son DIF non utilisé.